Herausforderung Mitarbeiter

Auf dem Viehweidhof hat man bisher sehr gute Erfahrungen mit dem „Wir-Gefühl“ und dem Teamgedanken gemacht, denn besonders für junge Leute ist das „wir“ sehr wichtig. Das Team ist optisch an der einheitlichen, hochwertigen Betriebskleidung zu erkennen – hochwertig deshalb, weil die Mitarbeiter die Hemden oft auch in der Freizeit tragen und damit Werbung für den Betrieb machen. Neben all dem spielt nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters der gezielte Onboarding-Prozess (die Einarbeitung) eine wichtige Rolle. Hierbei kommt es den Verantwortlichen darauf an, die neuen Mitarbeiter zu Beginn nicht zu überfordern. So stehen meist klassische Routinearbeiten auf dem Arbeitsplan, die Schritt für Schritt erklärt werden (SOP). Das übernehmen, wenn möglich, bereits eingearbeitete Mitarbeiter, was wiederum das „Wir-Gefühl“ gleich zu Beginn fördert. Eine Besonderheit für einen Betrieb in der Größe ist auch, dass jeder Mitarbeiter und jeder Auszubildende alle Arbeiten im Stall ausführen können soll. Das gibt den Mitarbeitern einen flexibleren Arbeitstag und schafft natürlich auch Flexibilität in der Arbeitsplanung und der Einteilung der Mitarbeiter im Wochenplan und bei kurzfristigen Ausfällen oder Urlaubstagen. 

In Mitarbeiter investieren, ist unverzichtbar

Wer gute Mitarbeiter im Betrieb halten will, muss in sie „investieren“ und ihnen Vertrauen und Wertschätzung entgegenbringen. So ist es auf dem Viehweidhof schon lange Tradition, dass gemeinsam mit allen Mitarbeitern gefeiert wird – die Arbeit wird in dieser Zeit von Ehemaligen/Aushilfen erledigt – und langjährige Mitarbeiter bekommen eine besondere Auszeichnung mit einem Kurzurlaub o. Ä.

Regelmäßige interne Mitarbeiterschulungen sowohl durch die Betriebsleiter als auch durch externe Fachleute stehen fest im Plan (Melken, Fütterung, Kälberversorgung etc.); aber auch die Betriebsleiter bilden sich regelmäßig weiter, betreiben unter Anleitung Selbstreflexion und lassen sich schulen in der Mitarbeiterführung. Wer nicht als Führungspersönlichkeit geboren ist, kann an sich arbeiten und lernen, es gibt viele Leitfäden und Anleitungen, aber es ist ein kontinuierlicher Prozess, der nie aufhört.

Wie in der Mehrzahl der Betriebe sind auch im Team des Viehweidhofes Mitarbeiter, die nicht Deutsch sprechen oder verstehen können. Dafür gibt es betriebsinterne Dolmetscher und es gibt immer wieder Angebote von Sprachkursen, um die Sprachbarriere zu durchbrechen. Für die ausländischen Mitarbeiter werden eine Wohnung dicht am Betriebsstandort und ein Jobrad gestellt.

Sehr wichtig für die Mitarbeiterzufriedenheit sind flexible Arbeitszeitmodelle für die Teilzeitkräfte. Da die Betriebsphilosophie darauf beruht, dass jeder Mitarbeiter alles im Stall können soll, ist der Arbeitsplan nach Aufgabe und nicht nach Mitarbeiter zusammengestellt. Durch die zahlreichen Teilzeitkräfte (35 Mitarbeiter, aber nur 16 Voll-AK) ist der Aufwand für die Erstellung der Schichtpläne zwar groß, aber im Umkehrschluss bietet er die größtmögliche Flexibilität bei Arbeitszeitwünschen. Auch die Vollzeitkräfte haben die Wahl auf eine Vier- oder Fünf-Tage-Woche im Wechsel. Jeder hat einmal am Wochenende Dienst, was ca. einem Arbeitstag entspricht, der dann unter der Woche mit einem freien Tag ausgeglichen wird. Ein weiterer Aspekt der Mitarbeitermotivation ist, die Mitarbeiter bei Fragen der technischen Ausstattung miteinzubinden, und es ist gleichermaßen wichtig, moderne Technik einzusetzen, um die Attraktivität des Arbeitsplatzes aufrechtzuerhalten.

Besonders die Ausbildung des Nachwuchses liegt den Verantwortlichen des Viehweidhofes am Herzen. Auszubildende machen oft viele Stunden, aber dafür wird ihnen auch viel geboten. Jährlich gibt es zu Beginn eines neuen Ausbildungsjahres eine dreitägige Lehrlingsfahrt gemeinsam mit den Ausbildern für das gegenseitige Kennenlernen und zur Teambildung. Auszubildende können im Betrieb viel lernen, auch über die Ausbildungsinhalte hinaus, und eine gemeinsame Fahrt schweißt zusammen und ist ein riesiger Motivationsschub für alle Beteiligten. Das Modell zahlt sich aus, denn im Betrieb arbeiten heute mehrere ehemalige Auszubildende als Angestellte, die spezielle Teilbereiche, wie z. B. die Klauenpflege, eigenständig übernommen haben.

Trotz viel Engagement und Weitsicht findet auch auf dem Viehweidhof eine Mitarbeiterfluktuation statt, zum Teil gewollt, zum Teil auch ungewollt. Oberstes Ziel ist es, auch den möglichen Rückkehrern einen attraktiven Arbeitsplatz anbieten zu können. Wenn man feststellt, dass ein Mitarbeiter nicht ins Team passt, müssen Kündigungsgespräche offen geführt werden und auch bei Krisengesprächen kann man sich an Leitfäden orientieren. Oberstes Gebot: „Unter vier Augen und nicht laut werden“, so die Erfahrung von Johannes Kerler. Als „Personalverantwortlicher“ muss man erkennen, ob ein Mitarbeiter teamfähig ist und zum Team passt oder nicht. Einzelpersonen, die nicht ins Team passen, müssen auch entlassen werden, bevor sie das Team ‚gesprengt‘ haben. Und – was oft noch viel besser funktioniert als die „Schelte“ – das Lob an die Mitarbeiter, denn nichts motiviert Menschen besser als Lob und Anerkennung!

Als sehr hilfreich haben sich Standardarbeitsanweisungen im Betrieb erwiesen und für Valerie Thierer ist klar, dass dieses Hilfsmittel vor allem auch für einen guten Onboarding-Prozess noch weiter ausgebaut werden muss. Aktuell arbeiten alle gemeinsam an einer Betriebsmappe mit den Standard Operating Procedures (SOPs), die dann jedem neuen Mitarbeiter und Auszubildendem an die Hand gegeben wird. Das wird dem Mitarbeiter helfen und es hilft der Betriebsleitung bei Disziplinierungsgesprächen, weil bei unsachgemäßer Arbeitserledigung auf die SOPs verwiesen werden kann. Mit den SOPs sind auch Zeitvorgaben hinterlegt, sodass Arbeitszeiten definierbar sind. Selbstverständlich muss ein Betrieb mit Mitarbeitern ein gutes Zeit-erfassungssystem und ein konsequentes Bezahlmodell haben. Fest angestellte Mitarbeiter bekommen ein Festgehalt und die Teilzeitkräfte arbeiten auf Stundenlohn im Betrieb. Besondere Bonuszahlungen gibt es nicht, stattdessen gibt es einmalige Gratifikationen oder Vergünstigungen für die Mitarbeiter. Einstiegsgehälter können nach einem halben Jahr nachverhandelt werden und bereits beim Einstellungsgespräch werden die Ziele kommuniziert, die erreicht werden sollen, um das Gehalt später anzupassen. Ein weiteres ungewöhnliches Hilfsmittel für spätere Gehaltsverhandlungen ist, dass die Notizen vom Vorstellungsgespräch an den Bewerber zurückgegeben werden. Hier ist bereits über Aufstiegsmöglichkeiten und Gehaltsentwicklung gesprochen worden, sodass spätere Gespräche oft einfacher zu führen sind.